En Suisse, les articles 328 du Code des obligations et 6 de la loi sur le travail, LTr imposent à l’employeur de protéger la santé et la personnalité de ses employés. Dans le cadre de son activité professionnelle, un collaborateur peut être confronté à diverses situations qui portent atteinte à sa santé mentale : mobbing, harcèlement, épuisement professionnel, souffrance au travail, etc Dans une telle situation recourir au chef d’entreprise ne permet pas toujours de résoudre le conflit. C’est pourquoi le tribunal fédéral a décidé le 9 mai 2012, qu’une procédure de résolution des conflits devait être mise en place dans toute entreprise, des personnes de confiance doivent être nommées. La mise en place de ce dispositif de gestion de conflits s’inscrit dans la prévention secondaire des risques psychosociaux.
Pour mémoire la prévention des risques psychosociaux dans l’entreprise se joue à 3 niveaux :
- la prévention essentielle est la prévention primaire, qui agit sur les sources des risques psychosociaux ( compétences managériales, mesures organisationnelles, etc)
- la prévention secondaire consiste en mise en place de dispositif pour gérer les conflits, renforcer les ressources de chacun : cette procédure de résolution de conflits avec intervention de personnes de confiance s’inscrit dans cette prévention secondaire,
- la prévention tertiaire porte à tort le terme de prévention, puisqu’elle consiste à réparer des personnes victimes des risques psychosociaux.
Protection de la santé et de la personnalité : textes en vigueur
Ces textes donnent des normes mais ne prescrivent pas de mesures concrètes.
En droit privé du travail : article 328 du Code des obligations
Article 328 du Code des obligations
1 L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.
En droit public du travail : article 6 de la Loi sur le travail, LTr
Article 6 de la loi sur le travail, LTr
Obligations des employeurs et des travailleurs
1 Pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions d’exploitation de l’entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l’intégrité personnelle des travailleurs.
2 L’employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage.
2bis L’employeur veille également à ce que le travailleur ne soit pas obligé de consommer des boissons alcooliques ou d’autres substances psychotropes dans l’exercice de son activité professionnelle.Le Conseil fédéral règle les dérogations.
3 L’employeur fait collaborer les travailleurs aux mesures de protection de la santé. Ceux-ci sont tenus de seconder l’employeur dans l’application des prescriptions sur la protection de la santé.
Cet article de la Ltr permet au travailleur de s’adresser à l’autorité pour qu’elle impose à l’employeur de prendre des mesures concrètes.
Le commentaire de l’OLT3 apporte les précisions suivantes :
La désignation d’une personne interne ou externe à laquelle les personnes concernées peuvent s’adresser en cas de conflit pour des conseils et un soutien afin de trouver une solution au problème. Savoir vers qui se tourner augmente les chances qu’un problème ne soit pas simplement éludé et qu’une solution constructive soit trouvée. Il est important que cette personne de confiance dispose de la formation nécessaire pour cette tâche et qu’elle ait un rapport de confiance avec les personnes qui demandent son conseil (obligation de garder le secret, ab- sence de lien hiérarchique).
Extrait de l’arrêté du Tribunal fédéral de mai 2012
« …Comme déjà indiqué, l’appel à une personne de confiance est une mesure de prévention contre les atteintes à la santé psychique des travailleurs qui est non seulement mentionnée par le Conseil fédéral dans son Message du 2 février 1994 et par le SECO dans son commentaire à l’art. 2 OLT3, mais est aussi recommandée par la doctrine (cf. supra consid. 4.2 in fine). Force est donc d’admettre qu’elle constitue un moyen adapté à la prévention des conflits pouvant survenir dans une entreprise. La question de savoir comment cette méthode de gestion des conflits doit être mise en place est plus délicate et dépend de la structure de l’entreprise, ainsi que du nombre de salariés qu’elle emploie. On peut concevoir que, dans les petites ou moyennes entreprises, celles-ci s’adressent à leur association professionnelle respective pour mettre en place un système commun, à moins que leurs salariés aient la possibilité de faire appel à une structure déjà existante susceptible de traiter directement les problèmes ou de les déléguer à une personne compétente. Le but de la mesure étant axé sur la prévention, celle-ci doit pouvoir intervenir rapidement, avant que le conflit ne dégénère au point de devoir être traité par un tribunal… »Sur un plan pratique, ni le Tribunal fédéral, ni le SECO ne font état d’une formation particulière, mais les personnes de confiance doivent avoir des compétence en médiation, écoute active et avoir des notions juridiques en matière de harcèlement psychologique ou sexuel.
Désigner des personnes de confiance, instaurer une procédure de résolution des conflits dans l’entreprise
Dans le cadre de cette procédure de résolution des conflits, il faut désigner une ou des personnes de confiance, interne ou externe à l’entreprise, à laquelle les employés concernés peuvent s’adresser en cas de conflit.La personne de confiance peut être interne ou externe à l’entreprise.
Elle est facilement accessible, elle écoute, oriente et responsabilise.
Si elle est interne à l’entreprise, il s’agit nécessairement d’une personne physique, si la personne de confiance est externe à l’entreprise, ce peut être une personne physique ou morale ( liée à l’entreprise par un contrat).
Dans tous les cas, la personne de confiance doit disposer de la formation nécessaire ( mais rien n’est précisé par le SECO, ni le Tribunal fédéral) et avoir un rapport de confiance avec les collaborateurs qui demandent son conseil.
Les personnes de confiance internes peuvent être supervisées par un organisme extérieur.
Cette personne de confiance doit être neutre.
Elle peut être désignée par un vote au sein d’une entreprise. Il est donc possible de faire intervenir l’ensemble des collaborateurs pour participer à ce choix.
Dans tous les cas, la personne de confiance interne à l’entreprise doit être appréciée de ses collaborateurs, être considérée comme digne de confiance, impartiale, discrète et crédible. La personne de confiance peut être par exemple la personne en charge de la protection de la santé et de la sécurité au travail au sein de l’établissement. Les tâches, les attributions et le périmètre d’action de la personnes de confiance doivent être clairement définis.
Les collaborateurs doivent savoir comment saisir la personne de confiance : ses coordonnées et la procédure pour y recourir doivent être connues de l’ensemble des collaborateurs.
La personne de confiance doit pouvoir être sollicitée sans passer par la hiérarchie.
Les collaborateurs des ressources humaines ne peuvent pas jouer ce rôle de personne de confiance.Les entretiens doivent rester confidentiels, il ne doit exister aucun lien de hiérarchie entre la personne de confiance et les collaborateurs. Un collaborateur qui fait appel à la personne de confiance doit pouvoir s’exprimer librement.
S’il donne son autorisation, et uniquement dans ce cas, la personne de confiance peut restituer certaines informations à l’employeur afin de tenter de résoudre le conflit. En effet certaines situations, pour être résolues, doivent être exposées à la Direction de l’entreprise.
Quand une situation personnelle ou une problématique collective est révélée à l’employeur, c’est à l’employeur de mettre en place les moyens de prévention, adaptés aux problématiques soulevées.
Une PME peut désigner une personne de confiance commune avec d’autres sociétés de sa branche. Une entreprise de taille plus importante met généralement en place un système d’arbitrage neutre et externe à son entreprise.
Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur a l’obligation d’instaurer une procédure de résolution des conflits afin de garantir la protection de la santé des travailleurs contre les risques psychosociaux : une directive relative à la procédure à suivre en cas de conflit doit être établie. Ce dispositif semble assez satisfaisant puisque 2/3 des problèmes soumis aux personnes de confiance seraient réglés à leur niveau.
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